年齢が高くなるにつれ、経験、スキルはつくが、転職市場での価値は下がる。逆に、若いというだけで転職市場での価値は高い。

現地採用の職歴は、経験としての評価はあまりされず、ポテンシャル採用と掛け合わせることで効果を発揮する。

なので、海外に飛び出したければ、20代~30代前半でいった方が良い。（何歳でいっても良いもんだけど）

どういうことか、説明していく。

若いうちの転職

筆者は20代のうちに、日本の製造業→インドネシア現地採用→日本の製造業という流れで転職をした。正直、2回の転職とも、スキルや能力を評価されたものではないと考えている。もちろん、経験はある程度評価されたとは思うが、ポテンシャル採用であったのは明白だ。

当時は何も誇れるようなスキル、実績は持ち合わせていなかったためだ。若いうちは、経験よりもポテンシャルを重視される場面が多い。

日本企業では、20代で課長に昇進する、何かを成し遂げる、責任の重い仕事を担当する、といったことは極めて稀だ。また、スキル、能力の評価は、わかりやすい実績がないと厳しい。（昇進、海外駐在、プロジェクトへの参画等）

これらの実績を作るにはある程度の期間を要する。優秀な若手であっても、数年で管理職になったり、責任重大なポロジェクトの担当をすることは至難の業だ。

そのため、若手の採用時にはポテンシャル採用がメインとなる。補足をすると、ポテンシャルプラスアルファを求められる。ポテンシャル✖️経験などで、企業側にポテンシャルを想像させることが必要になる。ポテンシャル採用をしてくれる、ある程度若いうちに海外に出た方が良い。

では、現地採用は採用においてどのように評価されるのか。

使い用によっては、プラスにもマイナスにもなるというのが答えだ。

現地採用は、あくまでも正社員ではないため、企業から見れば、極端ではあるが日本でアルバイトと正社員の中間のような評価になる。実際の仕事がどうがどうであってもだ。　イメージとしては、使えない社員より仕事のできるアルバイトでも、採用の際にはアルバイト経験としてしか見られない。

また、海外駐在のような”海外経験”として見られることはない。（例外もあるけど）

海外駐在は、その会社で長年勤め、評価され、駐在をする。駐在先では幅広い、難易度の高い仕事をする。そのため、現地採用と海外駐在は比較対象にならない。（もちろん例外はある）

経歴面の見栄えもあまりよくない。

現地採用を間に挟む段階で、2回以上の転職をしていることになるため、転職回数という面でマイナスになる。

このように、現地採用はそれ自体がプラスにならず、マイナスになりうる。

もちろん、営業、経理などの業務それ自体の経験がアピールになる場合もあるが、前にも述べたように仕事の内容や海外駐在のような意味合いの海外経験アピールは厳しい。

では、どういった点で評価がプラスになるのか。

海外での泥臭い経験、現地社員とのコミュニケーション、慣れない中での生活、といった、タフさ、経験の幅がプラスとして評価される。

現地採用は全く新しい土地で、自身で住む場所を探し、新しい仕事をして、食事も異なり、駐在員のような安定や高給もない。そんな中での生活経験は、きつかった高校の部活のようにタフさをアピールする根拠になる。

通常、若手の転職市場では、ポテンシャル✖️経験、が評価をされる。現地採用の経験がある場合は、そこに掛け合わさり、ポテンシャル✖️経験✖️現地採用（プラス、マイナスはその人次第）となる。

この、タフさ、言い換えれば人間的な強さはポテンシャル、経験どちらも補完をする。　

ポテンシャルとはフワッとしたもので、その人自体の可能性をイメージさせるものだ。高学歴であれば、仕事もできるんだろうな、というように。

タフさは、トラブル時の耐性、業務量が多い時の耐性、懐の深さを創造させる。”この子は、海外での泥臭い生活でも問題なく対応できたんだ。”といった具合だ。

また、経験でいえば、これらの泥臭い経験をしてきたことがそれ自体、プラスになる。

現地採用の経験、それ自体は仕事の経験としてプラスにはならないし、むしろマイナス評価になりうる。ただ、現地採用特有の泥臭い経験、タフさはプラスで評価される。

なので、実績で評価される年齢になる前に、（現地採用経験がプラス評価されるうちに）海外へ行った方が良いといった結論になる。